Qué es Direct Hire en USAJOBS y qué se salta 2026

Qué es, en una oración

Direct Hire Authority es el permiso que le deja a una agencia federal nombrarte directamente al puesto, sin registro de elegibles, sin puntuación numérica y sin lista de certificación. La base está en el Título 5 del Código de los Estados Unidos, sección 3304(b)(3): las agencias pueden nombrar candidatos «directamente a posiciones» para las cuales se dio aviso público y OPM determinó que existe **escasez severa de candidatos** o una **necesidad crítica de personal**.

Ojo con la cita, porque casi todo lo que hay en línea está desactualizado: esa autoridad vivía en la sección 3304(a)(3) desde que la creó la Ley Pública 107-296 en 2002. La Ley Pública 118-188, el Chance to Compete Act of 2024, aprobada el 23 de diciembre de 2024, reorganizó la sección entera y la movió a **(b)(3)**. El propio Código de los Estados Unidos lo anota así en sus notas: «section 3304(a)(3) [now 3304(b)(3)]». Si ves una página citando 3304(a)(3), está leyendo la versión anterior de la ley.

Traducido a lo que te importa: en un proceso competitivo normal tú compites por un número. En Direct Hire no hay número. La agencia verifica que cualifiques y, si cualificas, puede darte el puesto.

Qué se salta exactamente

La ley es específica: bajo Direct Hire la agencia nombra «sin sujetarse a las disposiciones de las secciones 3309 a 3318». Eso no es una frase decorativa; son artículos concretos, y vale la pena saber cuáles, porque ahí está toda la diferencia entre un proceso y el otro:

• **Sección 3309**, los puntos adicionales de preferencia de veteranos: 10 puntos para los elegibles bajo 2108(3)(C)–(G) y 5 puntos para los de 2108(3)(A)–(B). Sin puntuación de examen, no hay nada a qué sumarle puntos.
• **Secciones 3310 a 3316**, las reglas de restricción de exámenes a preferentes, retención y reinstalación asociadas al sistema de registros.
• **Sección 3317**, la certificación: OPM o la agencia con autoridad delegada certifica nombres «desde el tope» del registro, y salvo reglamento en contrario **no menos de tres**. Es la famosa «regla de tres».
• **Sección 3318**, la selección: la agencia escoge de esa lista certificada, el certificado dura 240 días, y para pasar por encima de un veterano preferente hay que objetar con razón adecuada y que se sostenga la objeción.

Entonces, ¿pierdo la preferencia de veterano?

Esta es la pregunta que más se hace y la que peor se contesta por ahí. La respuesta honesta, pegada al texto: el mecanismo numérico no aplica. Los 5 y los 10 puntos de la sección 3309 se suman sobre una calificación de examen, y en Direct Hire no hay examen calificado ni registro del cual certificar. La sección 3318, que es la que obliga a justificar el pase por encima de un veterano en una lista, tampoco aplica porque no hay lista.

Lo que no cambia es el resto del andamiaje de derechos del veterano en el empleo federal, que vive en otras leyes: la VEOA (Ley Pública 105-339) sigue tratando las violaciones a la preferencia como prácticas prohibidas de personal, con su procedimiento de querella. Y sigue siendo cierto (lo dice el Departamento del Trabajo federal) que la preferencia nunca aplicó a ascensos, traslados, reasignaciones ni reinstalaciones.

Dicho en corto: bajo Direct Hire no hay puntos que sumar, pero tampoco desaparecen tus derechos como veterano ni tus vías de reclamo. Y en la práctica hay un detalle que juega a favor del veterano: cuando no hay lista ni orden de certificación, el cuello de botella deja de ser tu posición en un ranking y pasa a ser si cualificas y si tu résumé lo demuestra.

Lo que Direct Hire NO se salta

Aquí es donde la mayoría de las explicaciones exageran. Direct Hire no es «la agencia contrata a quien quiera». La misma sección 3304(b)(3) pone dos condiciones de entrada, y son acumulativas:

• **Aviso público.** El inciso (A) lo exige expresamente. Por eso las plazas Direct Hire igual se anuncian en USAJOBS y por eso tienes que solicitar como todo el mundo: no es una puerta trasera, es un anuncio público con un proceso de selección distinto por dentro.
• **Determinación de OPM.** El inciso (B) exige que OPM haya determinado que existe escasez severa de candidatos o necesidad crítica de personal. La agencia no se la concede a sí misma; y la propia ley manda a OPM a fijar por reglamento los criterios para identificar esas posiciones, con posibilidad de delegar la determinación.
• **Los requisitos mínimos del puesto.** Nada en la autoridad te exime de cualificar. Si el anuncio pide 52 semanas al nivel inmediatamente inferior, o un bachillerato específico, eso se mantiene igual.
• **El alcance por grado.** Una nota estatutaria de la Ley Pública 114-328 (23 de diciembre de 2016) instruye a OPM a permitir el uso de Direct Hire para puestos permanentes o no permanentes del servicio competitivo de **GS-15 o equivalente hacia abajo**, y para empleados de tarifa prevaleciente (los puestos de oficio, wage grade).

El caso especial del VA

Hay una excepción escrita con nombre y apellido en la ley, y a nosotros nos toca de cerca. En 2017, la Ley Pública 115-46 enmendó el inciso (B) para añadir una vara distinta al Departamento de Asuntos de Veteranos: para el VA basta con que exista **escasez severa de candidatos altamente cualificados**, no escasez severa de candidatos a secas.

La diferencia parece de matiz y no lo es. Para cualquier otra agencia hay que demostrar que casi no aparecen candidatos; para el VA basta con demostrar que no aparecen candidatos *buenos*. Es un umbral más fácil de cumplir, y por eso el VA puede sostener autoridades de contratación directa en ocupaciones donde otras agencias no podrían.

Si estás mirando plazas del sistema de salud del VA desde Puerto Rico, ese es el marco legal que explica por qué su proceso se siente distinto al de otras agencias federales en la isla.

Lo que cambió en 2024 y todavía nadie te cuenta

El Chance to Compete Act of 2024 no solo movió de sitio la autoridad de Direct Hire: cambió cómo las agencias evalúan a los solicitantes en el servicio competitivo, y ese cambio corre en paralelo a todo lo demás que hagas en USAJOBS.

La ley define «evaluación técnica» (technical assessment) como una herramienta específica del puesto, basada en un análisis del puesto, que permite demostrar destrezas reales y que (esta es la frase que importa) **no consiste únicamente ni descansa principalmente en una autoevaluación de un examen automatizado**. O sea: el cuestionario donde tú mismo te calificas «experto» en todo tiene los días contados como filtro único.

El calendario está en la ley. Durante los tres años que comenzaron el 23 de diciembre de 2024, las agencias examinadoras deben **dar preferencia** a las evaluaciones técnicas hasta donde sea practicable. Y si en su lugar usan una evaluación alterna, la ley les obliga a **incluir una breve explicación de por qué en el propio anuncio del puesto**. Eso es algo que puedes verificar tú mismo leyendo el anuncio.

Pasados esos tres años, usar evaluación técnica deja de ser preferencia y pasa a ser requisito, con dispensas por serie ocupacional que la agencia tiene que certificar por escrito ante OPM y ante los comités del Congreso, identificando la serie, cuántos puestos abarca y las razones.

Qué hacer con esto si solicitas desde Puerto Rico

Lo práctico primero: como no hay lista ni orden de certificación, lo único que se interpone entre tú y una entrevista es que el especialista de recursos humanos concluya que cualificas. Todo el peso cae sobre el résumé federal y sobre que las fechas, las horas semanales y los deberes estén escritos de forma que se puedan verificar contra los requisitos del anuncio.

Segundo: no asumas que un anuncio es Direct Hire porque se llena rápido. Ábrelo y busca la sección que describe cómo se evaluará tu solicitud. Ahí es donde la agencia tiene que decirlo, y desde 2024 ahí mismo es donde tiene que explicar por qué usó una evaluación alterna si no usó una técnica.

Tercero, y es lo que más tiempo ahorra: Direct Hire no cambia dónde se anuncia la plaza. Sigue siendo USAJOBS, sigue habiendo fecha de cierre, y sigue habiendo aviso público porque la ley lo exige. Si alguien te ofrece una plaza federal «por Direct Hire» fuera de un anuncio público, lo que estás viendo no es Direct Hire.