Destitución en el gobierno de PR: justa causa y vista

Qué significa «seguridad en el empleo» y qué no

La **Sección 6.6 de la Ley 8-2017** abre reconociendo lo que mucha gente asume sin haberlo leído: **los empleados de carrera con estatus regular tendrán seguridad en el empleo**. Pero la misma oración pone la condición, y es la parte que se olvida: **siempre que satisfagan los criterios de productividad, eficiencia, orden y la disciplina que debe prevalecer en el servicio público**.

Esos criterios no son de apreciación libre. La ley se los encarga a la Oficina, que tiene la obligación de **crear y diseñar el sistema de evaluación de desempeño, productividad, ejecutorias y cumplimiento eficaz, utilizando métricas cuantificables**. Y las agencias e instrumentalidades **vienen obligadas a evaluar a sus empleados usando ese sistema**, no uno propio improvisado.

De ahí sale la primera pregunta útil que puedes hacer si te llega un señalamiento de desempeño: **¿cuál es la métrica, y dónde están mis evaluaciones?** Si el expediente no tiene evaluaciones hechas con el sistema, falta la base sobre la que la propia ley construye todo lo demás.

La escalera: de la amonestación verbal a la destitución

Cuando la conducta de un empleado no se ajusta a las normas y requerimientos establecidos, cada agencia **deberá tomar las medidas correctivas o acciones disciplinarias necesarias y adecuadas**. La ley nombra cuatro, y el orden en que las lista no es casualidad:

• **Amonestación verbal.**
• **Reprimenda escrita.**
• **Suspensión de empleo y sueldo.**
• **Destitución.**

Las dos garantías del inciso 4

Este es el corazón de la sección y conviene leerlo entero. La ley dice que **la Autoridad Nominadora sólo podrá suspender de empleo y sueldo o destituir a cualquier empleado de carrera por justa causa**, y añade dos requisitos previos que no son opcionales: **previa notificación de formulación de cargos por escrito** y **apercibimiento de su derecho a solicitar vista previa**, conforme a los procesos de **disciplina progresiva** como se establece en el reglamento.

Desglosado, son cuatro cosas que tienen que estar presentes antes de que te suspendan sin sueldo o te destituyan:

Fíjate en la palabra **«apercibimiento»**. No basta con que exista el derecho a vista previa: la notificación tiene que **avisártelo**. Una carta de cargos que no menciona que puedes solicitar vista previa le falta un elemento que la ley le exige, y eso es un señalamiento concreto que se hace por escrito y con fecha.

Y fíjate también en **«disciplina progresiva»**. La ley remite al reglamento para el detalle, pero el concepto está incorporado por referencia en el propio texto: la sanción se construye en escalones, y saltar de cero a destitución sin más pide una explicación que tiene que estar en los cargos.

• **Que seas empleado de carrera**, la garantía del inciso 4 está escrita para esa categoría.
• **Justa causa**, no conveniencia ni incomodidad.
• **Formulación de cargos por escrito**, notificada antes de la acción.
• **Apercibimiento de tu derecho a solicitar vista previa**, dentro de la misma notificación.

La suspensión sumaria y los diez días que la siguen

Hay una excepción a la secuencia anterior, y la ley la acota con cuidado. **Cuando la conducta imputada al empleado configure una situación real o potencial de peligro para la salud, vida, propiedad o moral de los empleados de la agencia o de la ciudadanía en general**, las Autoridades Nominadoras **podrán efectuar suspensiones sumarias**; es decir, sacarte de inmediato sin la vista previa.

Pero la excepción viene con su propio reloj, y es corto: **en tales casos estarán obligados a celebrar la vista informal dentro del término de diez (10) días siguientes a la acción de suspensión**.

«Obligados» y «dentro de diez días» son las dos palabras que hay que retener. La suspensión sumaria no es un limbo indefinido mientras se investiga: la ley la condiciona a que la vista informal ocurra en esos diez días. Si pasan y nadie te ha citado, ahí tienes un planteamiento con fecha y con texto.

Y el umbral tampoco es cualquier cosa. La ley no dice «cuando la agencia lo estime conveniente»: dice **peligro real o potencial para la salud, la vida, la propiedad o la moral**. Una desavenencia con un supervisor o un asunto de rendimiento no encaja en esa descripción, y si te suspenden sumariamente por algo así, conviene pedir por escrito cuál de esos cuatro peligros se alegó.

Si estás unionado, y si estás en probatorio

El inciso 7 abre una puerta que cambia el mapa para mucha gente: **las agencias podrán negociar con sus representantes sindicales los procedimientos a utilizarse en la imposición de medidas disciplinarias**. Y la ley les pone un piso a esos procedimientos negociados: **contendrán los mecanismos necesarios para garantizar un debido proceso de ley y proteger a los empleados contra despidos y separaciones arbitrarias**.

O sea: si estás unionado, tu procedimiento disciplinario puede no ser el del reglamento general sino el que negoció tu unión, y lo que ese procedimiento no puede hacer es quedarse por debajo del debido proceso. Lo primero, entonces, es leer tu convenio, no el reglamento de la agencia.

El **período probatorio** tiene su propia regla, en el inciso 11. Se puede separar de puesto a un empleado de carrera **durante o al final de su período probatorio** cuando se determine que **su progreso y adaptabilidad a las normas vigentes no han sido satisfactorios**, y la ley añade una condición que se pasa por alto: **luego de haber sido debidamente orientado y adiestrado**.

Y ahí viene la distinción que puede salvarte el empleo. Si te separan **por tu ejecución en el servicio y no por hábitos y actitudes**, e **inmediatamente antes de ese nombramiento habías servido satisfactoriamente como empleado regular en otro puesto**, tienes **derecho a que se te reinstale en un puesto igual o similar al que ocupabas con estatus regular**. Si la separación es **por hábitos o actitudes**, entonces la agencia tiene que ir por el procedimiento de destitución, con todo lo que eso conlleva.

Dos supuestos más para completar el cuadro. Al **empleado transitorio** se le puede separar antes de que expire su nombramiento, pero **por justa causa y conforme al debido proceso de ley**. Y en caso de **convicción** por delito grave, delito que implique depravación moral o infracción de los deberes oficiales, la separación procede a tenor del **Artículo 208 del Código Político de 1902**; si al convicto se le extiende el beneficio de cumplir en la libre comunidad, entra en juego la **Ley 70 de 1963** y el procedimiento de habilitación de la Sección 6.8 de esta misma ley.

Qué hacer el día que llega la carta

El orden importa, porque casi todo lo que la ley te da se ejerce por escrito y contra reloj.

• **Fija la fecha de la notificación**, no la de la conversación. Guarda el documento y constancia del día en que lo recibiste.
• **Busca en la carta el apercibimiento de tu derecho a solicitar vista previa.** Si no está, anótalo: la ley exige que la notificación lo incluya.
• **Lee si son cargos por escrito o una medida menor.** Amonestación verbal y reprimenda escrita no son lo mismo que suspensión de empleo y sueldo o destitución, y solo estas dos últimas activan la garantía del inciso 4.
• **Si estás unionado, ve primero al convenio.** El procedimiento disciplinario puede estar negociado, con sus propios pasos y términos.
• **Si te suspendieron sumariamente, cuenta diez días** desde la acción de suspensión. Dentro de ese término tienen que celebrar la vista informal.
• **Pide copia de tu expediente y de tus evaluaciones.** La ley obliga a la agencia a evaluar con el sistema de la Oficina; si no hay evaluaciones, eso es parte de tu planteamiento.